景惠管理觀點(diǎn)
彼得?德魯克曾在《個(gè)人的管理》一書中寫道：“一個(gè)組織越是成為知識(shí)勞動(dòng)者的組織，其成員脫離該組織并參加其他組織就越是容易?！痹谟?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府通過行政力量來安排勞動(dòng)者的就業(yè)，確定單位的招工人數(shù)、招工對(duì)象、工資標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)崗位等。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)者可以根據(jù)自身特點(diǎn)和市場(chǎng)需求自覺自愿地尋找和轉(zhuǎn)換工作，單位可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)需要和用人標(biāo)準(zhǔn)招聘與選撥員工，可以自定工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度，勞資雙方完全是平等自愿地建立勞動(dòng)關(guān)系。過去一個(gè)人一輩子生老病死就在一個(gè)單位里，而現(xiàn)在辭職、跳槽則是習(xí)以為常。以重慶和南京為例，2012年員工主動(dòng)離職率高達(dá)22.3%和19.4%，而統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑的數(shù)據(jù)2006年僅為9.6%和7.3%。內(nèi)需拉動(dòng)型行業(yè)，如零售和快速消費(fèi)品都遭受高離職率的困擾：零售（31%）、高科技制造（26.6%）、快速消費(fèi)品（19.5%）和醫(yī)療保健行業(yè)（19.2%）。與高離職率成正比的是高薪資漲幅，依次為9.1%、9.6%、9.65%和9.5%。而這種現(xiàn)象，我們也會(huì)在醫(yī)療行業(yè)逐步看到。隨著國(guó)家政策的到位、學(xué)者的倡導(dǎo)以及1990后出生的醫(yī)務(wù)人員逐漸成為醫(yī)療行業(yè)的主體，醫(yī)生以及其他醫(yī)務(wù)人員自由流動(dòng)、多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)將逐步被人們所接受。如果醫(yī)生能夠主動(dòng)提出多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)并身體力行，這將是醫(yī)生自身的“覺醒和自我解放”。醫(yī)生多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)可以通過醫(yī)生的自由流動(dòng)，改變優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源過于集中、優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源浪費(fèi)的局面，進(jìn)而打破與現(xiàn)代社會(huì)不相適應(yīng)的、嚴(yán)重僵化的人事管理體制的束縛，讓醫(yī)生的潛能真正地迸發(fā)出來。為什么病人看名醫(yī)難，而一些醫(yī)生又對(duì)薪酬待遇偏低怨聲載道，主要是醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)生們的心理預(yù)期和真正體現(xiàn)醫(yī)生所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，其核心是醫(yī)生現(xiàn)行的薪酬制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的，醫(yī)生這一資源不是通過市場(chǎng)配置，其薪酬自然也就不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。醫(yī)生薪酬要想“物有所值”，必然得通過最公正的市場(chǎng)機(jī)制來體現(xiàn)。
（張英）
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